Il peut arriver assez souvent qu’un employé s’absente une semaine, voire plus, sans aviser son employeur, sous prétexte qu’il est malade. Le fait qu’un salarié ne prévient pas de son arrêt de travail ou qu’il le fasse tardivement n’est pas sans conséquence. L’employeur peut ainsi faire appel à un certain nombre de droits et d’obligations en vue de sanctionner la personne concernée. A quel moment cette sanction peut-elle vraiment tomber ? Voici une esquisse de réponses !
Plan de l'article
Absence de contrôle médical
Un employé est soumis à un certain nombre d’obligations qu’il est tenu de respecter pour exercer librement son travail et en bénéficier largement. L’arrêt de travail fait partie de ces obligations. Il est d’ailleurs justifié par un contrôle médical. Ainsi, en cas d’absence liée à une maladie, le salarié est tenu d’informer son employeur dans le temps pour pouvoir percevoir normalement le versement de ses indemnités journalières ainsi que de son salaire. S’il n’est pas tenu au courant, pour une manière ou pour une autre, l’employeur peut alors recourir à certains types de droits pour vérifier si son employé est bel et bien malade et, qu’en cas d’espèce, son absence est justifiée et qu’il est en incapacité de travailler.
A lire en complément : Aménager sa maison à la retraite
De ce fait, l’employeur peut précisément faire procéder à une contre-visite médicale au domicile même de son employé. Cette expertise, réalisée par un médecin choisi par l’employeur lui-même, permet d’attester ou non de la véracité de la maladie occasionnant un arrêt de travail, de la durée de l’arrêt du travail lui-même ainsi que du respect par l’employé des heures de sorties que lui impose la Sécurité sociale.
Comment s’effecteur ce contrôle médical ?
https://www.youtube.com/watch?v=ricxQu3UdF4
A découvrir également : Consommer bio : 2 bonnes raisons d’adopter cette attitude
Tout salarié en situation d’arrêt de travail doit avoir les justificatifs nécessaires s’il veut bénéficier de ses droits tout en restant à la maison. S’il est tombé malade, il est impératif que cela soit justifié par un certificat médical conforme. A l’absence de preuves, un médecin peut se rendre, sur demande de l’employeur, au domicile de l’employé. Ce médecin établira un diagnostic pour apprécier l’indisponibilité et l’état de santé du salarié. Généralement, la personne en question n’est pas avisée. On cherche toujours à s’assurer qu’il est vraiment malade.
A la fin de cette contre-visite, le médecin fera un rapport qu’il transmet à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Cette instance peut entreprendre, si elle le juge nécessaire, un nouvel examen pour voir si un salarié tiers est réellement malade. Si tel n’est pas le cas, la caisse primaire d’assurance maladie sera obligée de procéder à une suspension définitive des indemnités dues à l’employeur.
Les sanctions en cas de refus de se soumettre au contrôle médical
Le salarié qui refuse de se soumettre à un contrôle médical risque une sanction. Cette sanction peut être la suspension du versement d’indemnités journalières pour maladie si le refus est persistant et injustifié. L’employeur aura aussi la possibilité de prendre des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il faut préciser que si l’employeur a demandé cette contre-visite sans raison valable ou en abusant de son droit, alors il pourra être tenu responsable et devra indemniser le travailleur s’il ne justifie pas sa demande.
Certains syndicats ont émis des réserves quant à ces pratiques qu’ils considèrent comme intrusives et déplacées dans les relations entre employeurs et employés. À leurs yeux, le recours au droit de contrôle devrait être très encadré juridiquement pour éviter toute atteinte aux libertés individuelles du salarié concerné.
En définitive, on retiendra que les contrôles médicaux sont nécessaires pour prévenir les fraudes liées aux arrêts maladies mais doivent rester proportionnels à leur objet. Les droits des employeurs sont limités par ceux des salariés qui peuvent légitimement s’y opposer s’ils estiment que leur dignité n’est pas préservée.
Les limites à la mise en place d’un contrôle médical en entreprise
Les contrôles médicaux sont encadrés par des règles strictement définies. Pour être valable, la demande doit répondre à certains critères précis. Il faut noter que le contrôle médical ne peut concerner que les salariés en arrêt maladie. La visite médicale doit avoir lieu pendant les heures de présence du travailleur sur son lieu d’affectation.
Le professionnel de santé désigné pour effectuer ce contrôle doit aussi respecter certaines conditions essentielles, notamment celles qui garantissent son impartialité et son indépendance vis-à-vis des parties en présence. Il doit donc être choisi dans une liste convenue entre l’employeur et le médecin-conseil de la Sécurité Sociale ou l’organisme en charge du versement des indemnités journalières.
Si ces exigences ne sont pas respectées, alors le contrôle sera considéré comme non valide juridiquement parlant.
Tout rapport établi lors d’un contrôle médical est confidentiel et accessible uniquement aux personnes autorisées à y accéder : médecin-conseil de la Sécurité Sociale chargé du suivi administratif des indemnisations journalières versées au travailleur malade ; inspecteurs et agents mandatés par leur administration ou leur employeur pour procéder à un contrôle ; magistrats ad hoc ou experts judiciaires requis dans le cadre d’une procédure contentieuse relative aux prestations sociales.
Les contrôles doivent être encadrés par des règles précises. Effectivement, l’employeur doit informer le salarié de son droit à contester la demande auprès du médecin-conseil de la Sécurité Sociale et lui communiquer toutes les informations nécessaires pour exercer ce recours. Si ces obligations ne sont pas remplies, alors le contrôle sera considéré comme illégal.
Au-delà de toutes ces conditions à respecter impérativement, pensez à bien protéger les travailleurs contre tous types d’atteintes aux droits fondamentaux tels que leur vie privée ou leur dignité.